Psikologi: Kepuasan dalam pekerjaan

                                                           ABSTRAK

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, personaliti individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. (Blum , 2000) Keadaan ekonomi negara yang semakin meningkat menuntut masyarakat samada lelaki mahupun wanita bersama-sama berusaha keras bagi mempertahankan kedudukan taraf sederhana pada masa kini. Disamping memenuhi keperluan dan kehendak masing-masing, melalui pekerjaan juga dapat memenuhi tanggungjawab, kepuasan hidup, keyakinan diri dan sosial seseorang. Dalam pekerjaan, setiap individu mempunyai pendapat berbeza tentang kepuasan kerja. Samaada kerja yang mencabar dan menarik, gaji yang baik, rakan yang serasi, peluang untuk kenaikan pangkat, risiko diberhentikan atau dipecat. Tinjauan secara rambang dilakukan kepada masyarakat sekitar, respondan mewakili pendapat masyarakat dalam kepuasan kerja. Bantuan jadual , graf dan carta pai menjelaskan peratusan secara lebih terperinci. Hujah perbincangan beserta fakta bagi menguatkan hujah kepuasan kerja.

Kata kunci: gaji, ekonomi, pangkat, personaliti , teori kepuasan dan teori motivasi.

1.0 Pengenalan

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeza. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat merasa puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.

Herzberg  (1956) menggabungkan  dua faktor kepuasan dalam pekerjaan  iaitu secara intrinsik dan ektrinsik. Aspek intrinsik juga dinamakan sebagai motivasi. Faktor motivasi adalah faktor-faktor yang langsung berhubungan dengan isi pekerjaan atau faktor-faktor intrinsik. Faktor motivasi mampu mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, contohnya adalah  pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan, tanggungjawab dan peluang untuk memajukan diri, kemajuan tingkat kehidupan

Manakala tahap ekstinsik juga dinamakan hygiene Faktor Hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan suatu pekerjaan, tetapi berhubungan langsung dengan timbulnya suatu ketidakpuasan kerja ( Dissatiesfier). Sehingga faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi tapi lebih kepada menciptakan kondisi yang mencegah tibulnya ketidakpuasan.
Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, adalah suasana tempat kerja, penyeliaan, polisi kerja, gaji dan hubungan interpersonal.

Dalam tugasan  ini satu tinjauan telah dilakukan bagi menganalisis dari segi psikologi tentang kepentingan bagi seseorang memenuhi kepuasan kerja individu dalam kerjaya masing-masing. Tinjauan telah dibuat di kawasan taman awam Teluk Intan dan beberapa buah sekolah sekitar Teluk Intan. Tinjauan dilakukan  secara rambang kepada 20 orang respondan yang bekerja sebagai pegawai keselamatan, guru-guru, kakitangan awam dan lain-lain lagi. Had umur respondan adalah di antara 18 hingga 40 tahun.

2.0 Kajian Kuantitatif

                           Jadual borang tinjauan bagi 10 orang individu  lelaki

	L1	L2	L3	L4	L5	L6	L7	L8	L9	L10	Jumlah (ᵡ /50)
Kerja yang mencabar	1	1	1	4	1	1	3	4	3	3	22
Gaji yang baik	5	5	4	3	3	5	5	5	5	5	45
Peluang kenaikan pangkat	2	3	2	5	2	3	4	3	4	2	30
Jaminan kerja(risiko diberhentikan atau dibuang kerja)	3	4	5	2	5	4	2	2	2	1	30
Rakan sekerja	4	2	3	1	4	2	1	1	1	4	23

                         Jadual borang tinjauan bagi 10 orang individu perempuan

	P1	P2	P3	P4	P5	P6	P7	P8	P9	P10	Jumlah (ᵡ /50)
Kerja yang mencabar	2	2	2	4	1	5	4	3	1	2	26
Gaji yang baik	4	5	5	5	3	3	3	4	5	5	42
Peluang kenaikan pangkat	3	1	1	1	4	4	5	5	2	4	30
Jaminan kerja (risiko diberhentikan atau dibuang kerja)	5	3	4	2	5	1	2	1	3	1	25
Rakan sekerja	1	4	3	3	2	2	1	2	4	3	27

Borang tinjauan yang diedarkan memerlukan individu mengisi ruang kosong dengan mengatur kepentingan dalam kerjaya melalui turutan 1 hingga 5. Setiap pilihan pertama akan menerima skor 5 markah, diikuti pilihan ke 2 akan mendapat 4 markat dan seterusnya.  Skor tersebut di tambah sehingga mendapat 50 peratus dari pihak lelaki dan 50 peratus dari pihak perempuan.

20 orang respondan telah di temuramah, dan diminta mengisi borang tinjauan tersebut. 10 dari mereka adalah perempuan dan 10 orang lagi adalah lelaki. Kesemua mereka telah pun bekerja dan mempunyai pengalaman  1 hingga 20 tahun bekerja.

Berdasarkan kepada teori Abraham Maslow setiap individu yang bekerja di dalam sesebuah organisasi akan menuntut 5 keperluan bagi tujuan kepuasan diri seperti yang pertama keperluan fisiologi seperti air, oksigen, makanan dan kesihatan diri mewakili kepentingan gaji. Kedua, keperluan keselamatan, iaitu pekerja memerlukan kebebesan bekerja dan jaminan keselamatan yaitu mewakili jaminan tidak diberhentikan kerja. Ketiga keperluan kemesraan dan kekitaan  mewakili rakan yang bersesuaian. Keempat, keperluan penghargaan diri  yaitu kenaikan pangkat dan yang terakhir adalah keperluan pencapaian hasrat diri yaitu kerja yang mencabar. Kita melihat keperluan-keperluan ini merupakan asas kepada kehendak manusia agar merasakan kepuasan dalam melakukan sebarang aktiviti khususnya sektor pekerjaan.

Hasil data diperolehi, telah dianalisis serta diolah menjadi cartai pai dan carta bar perbandingan seperti yang ditunjukkan di bawah.

                                                       RAJAH 1

Rajah 1 menunjukkan Peratusan kepuasan dalam kerjaya. Berdasarkan carta pai di atas, dapat kita lihat peratusan tertinggi adalah kepentingan terhadap gaji yang baik dengan 29%. Manakala peratusan kedua tertinggi adalah peluang kenaikan dan kemajuan dalam kerjaya dengan 20%. Manakala pilihan ke tiga pula adalah Jaminan tidak diberhentikan kerja atau pemecatan dengan 18%. Dan akhir sekali rakan yang sesuai dan pekerjaan yang mencabaran dan menarik  pula masing-masing mencatatkan 17 dan 16 peratus.

Pemilihan gaji sebagai faktor paling penting dalam kepuasan kerjaya mempunyai hubungkait dengan kadar ekonomi semasa yang memerlukan perhatian yang lebih. Kadar perbelanjaan yang semakin meningkat. Kenaikan pangkat pula merupakan titik tolak kepada peningkatan kadar gaji disamping turut meningkatkan beban tanggungjawab seseorang. Namun ada sesetengan pekerja sudah selesa, mahir dan pakar dengan pekerjaan mereka sekarang maka tidak memerlukan cabaran dalam kerjaya mereka melainkan jaminan supaya tidak diberhentikan kerja atau dipecat. Kesesuaian diri dengan rakan sekerja juga kurang penting bagi sesetengah individu kerana pembentukan sosial itu boleh berubah mengikut kadar masa. Namun 2 orang respondan wanita yang ditemuramah mengatakan sanggup tidak bekerja jika tidak serasi dengan rakan setugas mereka. 

 

                                                   RAJAH 2

Carta bar perbandingan pada rajah 2 menunjukkan beza pendapat antara lelaki dan perempuan yang bekerjaya.Perbezaan antara lelaki dan perempuan menunjukkan gaji merupakan pilihan utama mereka terutama lelaki dengan 90% kerana mereka mempunyai tanggung jawab yang besar dalam rumah tangga, ya itu menjadi pencari rezeki untuk sesebuah keluarga. Berbeza 6% sahaja dengan kaum perempuan. Potensi kenaikan pangkat pula menunjukkan persamaan antara lelaki dengan perempuan dengan nilai 60% setiap jantina yang mungkin membawa erti bahawa kerja yang dilakukan mendapat perhatian dari majikan dan peluang memajukan diri. Manakala jaminan kerjaya tidak diberhentikan dan dipecat  menunjukkan lelaki melebihi kaum wanita sebanyak 10%. Hal ini kerana wanita masih mampu bergantung hidup kepada suami mereka bagi mereka yang sudah berkahwin namun tidak bagi kaum lelaki.

Rakan yang bersesuaian pula di kedudukan kedua terendah. Keserasian dengan rakan sekerja adalah penting bagi kaum wanita dengan nilai 54% yaitu 8% lebih sedikit dari lelaki, hal ini kerana wanita bekerja secara saling bergantung diantara satu sama lain, sedangkan lelaki lebih optimis, perahsia dan mampu bekerja secara bersendirian. Kebiasaanya masalah motivasi pekerja dalam golongan teori ini akan dikenalpasti melalui nilai hubungan antara kumpulan pekerja dan kemudahan yang diterima. Sekiranya suasana bekerja mempunyai pengaruh individualistik maka produktiviti dan motivasi akan berkurangan di kalangan pekerja. Peratusan paling rendah adalah kerja yang mencabar dan menarik dengan lelaki 44%, ia tidak penting bagi kaum lelaki kerana kerjaya mereka sudah cukup memberi beban. Peratusan yang lebih tinggi dikalangan perempuan iaitu 46% menunjukkan bahawa mereka cuba untuk keluar dari zon selesa yang semakin membosankan.

3.0 Perbincangan

Imran (2008) mengatakan kepuasan kerja berkait rapat dengan motivasi dan produktiviti pekerja. Masalah motivasi dikalangan pekerja akan menyebabkan prestasi organisasi tergugat. Oleh itu seorang pengurus organisasi haruslah bijak mengenalpasti masalah motivasi dikalangan pekerja dan bijak menangani masalah tersebut berdasarkan teori tertentu. Bagi pendekatan teori hubungan manusia  yang dipelopori oleh Elton Mayo faktor hubungan antara manusia yang sering memberi kerjasama antara satu sama yang lain merupakan penyumbang ke arah produktiviti organisasi. Selain itu juga nilai penghargaan terhadap individu hendaklah diberikan bagi mewujudkan motivasi yang unggul, kerana setiap pekerja wajar merasakan mereka perlu dihargai. Lima aspek yang akan dibincangkan adalah berkenaan gaji, kenaikan pangkat, jaminan tidak dipecat, kerja yang mencabar dan rakan yang bersesuaian.

3.1 Gaji

“Harga barang makanan terutama barangan basah di beberapa negeri didapati meningkat dalam tempoh dua hari pertama 2014 ini. Tinjauan Utusan Malaysia di beberapa pasar di seluruh negara hari ini mendapati berlaku peningkatan harga barangan terutama cili merah tempatan, bawang merah besar dan ikan kembung dari 70 sen hingga RM6. Apa yang mengejutkan, cili merah tempatan yang lazimnya berharga sekitar RM6 hingga RM7 sekilogram, naik mendadak mencecah RM12 di kebanyakan pasar atau gerai jualan.” (Utusan Malaysia, 2014)

Berdasarkan keratan akhbar Utusan Malaysia yang bertarikh 2 Januari 2014, menunjukkan kadar kenaikan harga barang yang menuntut perbelanjaan ekonomi sesebuah rumah semakin meningkat.  Tanggungjawab berat menanti mereka lebih-lebih lagi tahun ini, berlaku rentetan kenaikan harga barangan yang memberi kesan kenaikan kos sara hidup. Bukan sahaja barang makanan, malah kenaikan harga minyak, tol dan tariff elektrik. Menyedari cabaran dan beban yang semakin berat bakal digalas, pemilihan gaji yang baik adalah perkara utama dalam menangani kos sara hidup.

Imran (2008)  merujuk kepada pendekatan teori motivasi yang dipelopori oleh Fedrick Taylor yang menekankan faktor imbuhan atau ganjaran yang berupa pembayaran gaji kepada individu bagi menggalakkan prestasi kerja yang cemerlang. Justeru itu melalui teori tersebut, kita dapat mengetahui masalah motivasi yang dihadapi oleh pekerja berdasarkan prestasi gerak kerja yang tidak mempunyai mutu atau kualiti samada berbentuk produk atau aktiviti yang dikehendaki oleh organisasi bagi mencapai sasaran matlamat.

3.2 Kenaikan pangkat.

Kenaikan pangkat merupakan bentuk penghargaan dan kepercayaan pimpinan yang diberikan kepada pekerja yang telah  melaksanakan tugas dengan baik. Hal ini kerana ia  mampu meningkatkan motivasi diri dan dedikasi yang baik jika segala tugas yang dilakukan mendapat perhatian dan penghargaan daripada majikan.(Imran, 2008) Peluang kenaikan pangkat ini akan lebih memajukan seseorang pekerja dalam bidang yang diceburinya. Kenaikan pangkat memang hak tapi tidak boleh diperolehi secara mudah melainkan dengan memiliki kemampuan profesional, prestasi kerja yang baik, memiliki sikap mental serta disiplin yang tegas dan baik. Para pekerja dituntut untuk senantiasa dapat mengembangkan diri dengan belajar dan berlatih, guna meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan agar dapat mengikuti perkembangan situasi dan dinamik dalam masyarakat.

Menurut teori keperluan Maslow, kenaikan pangkat dan memajukan diri terletak  pada peringkat ke-4 iaitu keperluan penghargaan kendiri. Dalam kategori ini dibagi menjadi dua jenis iaitu Eksternal dan Internal. Sub kategori eksternal meliputi pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan lain- lain. Manakala sub kategori internal sudah lebih tinggi dari eskternal, pribadi tingkat ini tidak memerlukan pujian atau penghargaan dari orang lain untuk merasakan kepuasan dalam hidupnya. Selain itu manusia memiliki keinginan untuk bersikap tegas, berdasarkan  tingkat kestabilan diri, dan perasaan ingin dihormati dari orang lain. Andai fasa ini dicapai, kepercayaan diri individu itu akan meningkat seterusnya meningkatkan tahap keyakinan diri seseorang.

3.3 Kesesuaian Rakan Sekerja

Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menjadi tunjang kepuasan dalam kerja. Komunikasi yang lancar antara pekerja, tidak hanya komunikasi satu pihak semata, saling hormat-menghormati merupakan sebab utama sesebuah jabatan tersebut berjaya dan produktif. Manakala sikap pekerja dengan sesama rakan sekerja juga perlu dijaga dengan baik dan harmoni.  Dengan menganggap rakan sekerja itu sebahagian daripada ahli keluarga dan saudara mara sendiri, maka sudah tentu kita akan sanggup berbuat apa sahaja untuk menolong dan membantu mereka. Bekerja atas dasar kasih sayang  jelas terbayang daripada sabda Rasulullah SAW dalam hadisnya  "Amalan sesudah beriman kepada Allah ialah berkasih sayang kepada para manusia" Riwayat Tabrani. (Asri, 2010)  Dengan demikian setiap pekerja lebih komited serta bermotivasi untuk terus menjalankan tugas mereka dengan baik dan cemerlang. Jika hubungan sesama rakan sekerja baik maka semua orang akan merasakan kerja itu lebih seronok malah turut dihargai.

Menurut teori Maslow, pada peringkat ke-3 adalah fasa keperluan kasih sayang. Manusia mampunyai keinginan untuk  dimiliki dan diterima yang datang dari kelompok sosial yang luas (kelompok, pejabat, perkumpulan keagamaan, organisasi profesional) atau hubungan sosial yang kecil (anggota keluarga, pasangan, mentor, rakan sekelas, sahabat karib). Jika fasa ini tidak dipenuhi maka individu itu akan menjadi sedih, sunyi, sepi, gelisah, dan tertekan. Kekurangan rasa kasih sayang antara social akan menyebabkan berhubungan menjadi negatif seperti penyakit hati iaitu dengki, busuk hati, khianat, dan lain-lain lagi.

3.4 Jaminan Tidak Dipecat Atau Diberhentikan

“Selangor, 4 Feb- Selepas isu pemecatan ahli lembaga pengarahnya Perbadanan Kemajuan Negeri Selangor, PKNS, bergolak lagi. Kali ini 23 daripada 36 kakitangan PKNS Holdings Sendirian Berhad pula, dipecat dengan notis serta-merta. Ia turut membabitkan ketua bahagian dan pegawai kanan anak syarikat milik penuh PKNS itu. Surat notis pemberhentian kerja serta-merta bertarikh semalam ini, diterima kakitangan terbabit jam 9 pagi tadi. Alasan pengstrukturan semula syarikat, tidak dapat diterima, kerana ia membabitkan lebih separuh daripada jumlah kakitangan PKNS Holding Berhad.” (Utusan Malaysia, 2014)

Keratan akhbar seterusnya menunjukkan tindakan tidak bermoral yang mampu merenggut masa depan seseorang. Jaminan dari risiko diberhentikan dan dipecat merupakan pilihan kedua tertinggi para responden. Hal ini kerana ia adalah penting bagi menjamin kedudukan seseorang dalam kerjayanya. Setiap individu mempunyai tanggungjawab yang besar seperti kereta, rumah dan keluarga yang memerlukan pembiayaan setiap bulan maka adalah tidak adil sekiranya kerjaya mereka dirampas sekelip mata.

Teori keperluan Maslow menandakan keperluan keseleamatan kendiri pada peringkat kedua. Ia berkaitan dengan rasa keamanan atau jaminan kepada segala ancaman. Diantaranya jaminan kejahatan dan agresif, jaminan keselamatan kerja, jaminan sumber idea, jaminan fizikal, jaminan keluarga, jaminan kesihatan), dan jaminan kekayaan peribadi. Oleh itu, bagi menjamin keselamatan pekerja adalah penting untuk berpegang kepada peraturan, undang-undang, dan kepercayaan dalam membuat sistem insuran, pencen dan sebagainya. Pihak majikan haruslah peka dan tidak memecat pekerja sesuka hati.

3.5 Kerja yang Mencabar

Cabaran dalam kerja tidak menjadi pilihan para respondan, hal ini kerana ia mampu membawa seseorang itu ke arah tekanan atau stress. Stres perlu di ambil perhatian yang serius kerana stress yang sederhana boleh menjadi suatu bentuk dorongan yang kuat. Ia dapat menolong tubuh dan minda kita untuk bekerja dengan baik dan menyumbang kepada kesihatan mental. Dari sudut psikologi pula ia dinamakan eutstress dimana tekanan yang di alami akan membawa kepada sesuatu yang positif. Sebagai contoh apabila seseorang itu diminta melakukan sesuatu yang belum pernah dilakukan maka ianya akan menjadi pendorong untuk mencuba sesuatu yang baru dan terbaik.

 Namun stres yang berlebihan akan mengakibatkan kemudaratan seperti masalah kesihatan seperti migrin, tekanan darah tinggi, tiada selera makan, murung  mudah penat ketika melakukan kerja, mengalami masalah cepat lupa, mudah hilang tumpuan terhadap sesuatu perkara, mengalami kesukaran untuk merehatkan diri, mudah terasa hati apabila ditegur dan mengalami sakit kepala. Hal-hal seperti ini yang mampu membawa kepada permasalahan besar dalam kerja.

“Kuala Lumpur 14 Feb,- Mahkamah Majistret Kuala Lumpur hari ini mendakwa anggota Cawangan Khas Polis Diraja Malaysia (PDRM) atas tuduhan membunuh rakan sekerjanya di Bukit Persekutuan, Kuala Lumpur. Korporal Wan Masrul Faiezie Wan Mustapha, 33, dituduh membunuh T Thivakar, 37, dengan dua kesan tembakan di muka dan mata kanan dalam keadaan terbaring di Jalan Negeri Sembilan, Bukit Persekutuan. Barang peribadi mangsa tidak disentuh, polis menolak rompakan sebagai motif pembunuhan.” (Utusan Malaysia, 2014)

Kejadian di atas adalah di antara kes yang berkaitan dengan tekanan. Pesalah dilaporkan mengalami kemurungan akibat permasalahan dengan rakan sekerja yang akhirnya membawa kepada kelakuan tidak rasional. Maka dapat dilihat cabaran dalam kerjaya bukanlah sesuatu yang positif dan kebanyakan respondan tidak memilih cabaran sebagai kepuasan dalam pemilihan kerjaya. Personaliti pekerja dapat dilihat berkaitan dengan psikologi manusia yang berkehendakkan persekitaran yang selesa untuk menjamin kesihatan mental dan kepuasan dalam kerjaya.

4.0 Kesimpulan

 Tugasan di atas menerangkan tentang aspek kepuasan dalam kerjaya. Melalui teori kepuasan yang diperkenalkan oleh Herzberg, ia terbahagi kepada dua: motivasi dan hygiene dalam pekerjaan yaitu gaji yang baik, kerja yang mencabar dan menarik, peluang kenaikan pangkat atau maju dalam kerja, jaminan diberhentikan dan dipecat serta rakan yang serasi. Hasil keji selidik mendapati gaji yang baik merupakan pilihan utama bagi 20 orang respondan kerana kadar ekonomi yang meningkat dewasa ini. Kenaikan pangkat pula menjadi pilihan kedua kerana turut melibatkan kenaikan gaji selain pengalaman yang luas dalam kerjaya tersebut. Jaminan diberhentikan kerja di tempat ke tiga kerana hal tersebut merupakan isu penting bagi seorang lelaki untuk mencari rezeki, wanita pula masih boleh bergantung kepada suami. Kepuasan kerja bersama rakan yang serasi adalah penting bagi wanita dan kurang bagi lelaki yang mampu bekerja seorang diri. Kerja yang mencabar tidak mendapat pilihan oleh respondan kerana hidup sekarang sudah sedia ada mencabar, ditambah pula dengan tekanan kehidupan dan akhirnya berkemungkinan mengancam kesihatan.

Majikan dibawah pemantauan kerajaan haruslah peka terhadap ciri-ciri kepentingan dalam kepuasan kerjaya tersebut. Majikan dan pihak kerajaan boleh bekerjasama mengurangkan beban pekerja seperti menyediakan simpanan EPF, SOCSO, insuran, menepati janji kadar gaji minimum, bantuan pinjaman dan perumahan, pemantauan kos sara hidup rakyat. Majikan pula perlulah mengambil perhatian yang lebih dalam  syarat-syarat perlantikan dan pemecatan, selain memberi latihan, pengetahuan, ilmu dan kursus bagi meningkatkan mutu kerjaya para pekerja. Dan akhir sekali mengadakan riadah di kalangan pekerja atau masyarakat bagi membantu meredakan tekanan kerja dengan melakukan aktiviti sosial. Kem team-building iaitu aktiviti dilihat sangat berkesan dalam menyatupadukan kakitangan sebagai rakan sekerja supaya dapat bekerja dalam kumpulan. Kepuasan kerja mampu meningkatkan motivasi pekerja dan seterusnya meningkatkan produktiviti syarikat dan organisasi.

(2 642 patah perkataan)

5.0 Rujukan

Azlina M.K & Shiqah J. (n.d) Tahap stress dan tahap kepuasan kerja dikalangan pensyarah
                      UTM  Dipetik pada 3 Mac 2014dari http://eprints.utm

Azizi Y & Diana N.H(2005). “Tahap Stres Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Di Guru
                      Sekolah Di Negeri Johor, Melaka, Selangor Dan Negeri Sembilan. Universiti
                      Teknologi Malaysia.

Ball, C.J. & Stenlund, V. (1990). The Centrality of Work, Working and Job Satisfaction.

                     Comparative Education. Vol 26. Issue 2/3.

Hendry (n.d) Definisi kepuasan kerja Dipetik pada 3 Mac 2014 dari

                  http://www.teorionline.wordpress.com 

Hartini S.N (n.d) Tukar kerja atau tukar sikap terhadap kerja dalam organisasi Dipetik pada 3

                  Mac 2014 dari http://www.ikim.gov.my

Imran, N.H.D (2008) Teori Motivasi Untuk Pekerja. Dipetik pada 14 Mac 2014 dari
                  www.pecelis.blogspot.com

Maulana, A (2011) Sekilas Tentang Teori Factor Herzberg Dipetik pada 14 Mac dari
                   www.fuhrend.blogspot.com

Pras (2011) Teori Kebutuhan Abraham Maslow. Dipetik pada 14 Mac dari www.prasck.com 

Raymond & Daniel (1975). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristic And Job

                      Satisfaction: A Multi Variate Analysis. Human Relation Journal. 8, 781 – 791.

Selye, H. ( 1956 ). The Stress of Life. New York: McGraw-Hill Co

Utusan Harian (Jan 2014) Harga barang makanan meningkat. Dipetik pada 3 Mac 2014 dari
                    http://www.utusan.com.my

(u.n) (2009) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Dipetik pada 3 Mac 2014 dari
                      http://www.jurnal-sdm.blogspot.com

(u.n) (2013) Kenaikan pangkat meningkatkan motivasi. Dipetik pada 3 Mac 2014 dari
                      http://www.atjehpress.com