PENGURUSAN MODAL INSAN
Abstrak
Dalam tugasan pada kali ini saya diperlukan untuk memegang watak sebagai pengurus Pengurusan Modal Insan perlu menegenalpasti 3 profil individu cemerlang di dalam syarikat tetapi bermasalah dalam kerjaya masing-masing. Serta memberikan cadangan-cadangan bagi menyelesaikan semua dilema tersebut.
Penyelesaian masalah dilakukan secara sistematik dan terancang. Kaedah perancangan terbaik adalah dengan mempunyai banyak idea-idea. Oleh itu mengenal pasti penyelesaian yang mungkin kepada masalah tertentu juga dikenali sebagai keluar untuk mencari "penyelesaian pilihan" kerana bahawa objektif utama adalah untuk membawa ke penghujungnya senarai semua alternatif yang mungkin kepada masalah tertentu. Pelbagai penyelesaian dapat difikirkan boleh dijana dengan menggunakan pelbagai teknik kreatif. Ia penting untuk merancang penyelesaian. Merancang penyelesaian bermula dengan menentukan empat atau lima punca utama masalah ini, diikuti dengan mengenal pasti campur tangan yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Mungkin terdapat beberapa alternatif, dengan yang terbaik bergantung kepada kos, keberkesanan dan kuasa-kuasa yang memihak atau menghalang ia. Analisis SWOT digunakan bagi melihat kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman dalam bagi setiap cadangan. Akhir sekali menentukan pendekatan yang terbaik dengan cara yang jelas setelah memikirkan risiko dan kesannya.
Sebagai Pengurus modal insan, saya bertanggungjawab terhadap perkara-perkara berkaitan struktur organisasi dan perjawatan, urusan-urusan perkhidmatan, latihan kakitangan dan peperiksaan serta urusan-urusan berkaitan prestasi dan kemajuan kerjaya pegawai. Selain merancang dan menyelaras urusan pengambilan, pelantikan, dan peletakan jawatan mengikut prosedur di dalam Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan Perkhidmatan) serta menyelaras urusan pengesahan lantikan, pengesahan dalam perkhidmatan dan kemasukan ke dalam perjawatan berpencen mengikut prosedur di dalam peraturan-peraturan pegawai awam pelantikan, kenaikan pangkat dan penamatan perkhidmatan ( pencen dan harta.)
2.0 Kaji masalah
Masalah ini disiasat dan dipecahkan kepada sub-masalah; terma ditakrifkan dan sifat masalah yang ditentukan. Masalah dilihat dari satu aspek berbeza dengan mendalami mengapa ia terjadi. Menggunakan kenyataan umum membenarkan isu-isu masalah yang akan berhujah dari perspektif yang berbeza dan memuat andaian mengenai masalah.
2.1 Profile A
Individu A adalah seorang pekerja yang telah berkhidmat selama 10 tahun. Kepakaran beliau telah menyumbang kepada kejayaan organisasi. Oleh kerana pengalaman yang banyak dan lama, beliau telah menerima tawaran untuk berkhidmat di organisasi lain. Beliau telah mengemukakan surat peletakan jawatan.
Mengikut teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki keperluan yaitu keperluan fisiologikal (rasa lapar, haus, istirahat dan sex) kedua, keperluan rasa aman (safety needs), ketiga, keperluan kasih sayang dan ke-empat keperlun harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan akhir sekali kesempurnaan diri.
Individu A mengalami kekurangan pada tahap ke empat dalam heriarki piramid Maslow yaitu keperluan harga diri. Syarikat mungkin kurang memberi perhatian kepada jasanya sehingga beliau merasa akan dihargai dalam syarikat baru.
2.2 Profile B
Individu B adalah kakitangan baru yang telah berkhidmat selama 6 bulan. Berdasarkan kelayakan akademik walaupun dengan sedikit pengalaman, kepakaran beliau dalam bidang ICT yang diperlukan oleh organisasi. Walau bagaimanapun, beliau akan mempunyai masalah menyesuaikan diri dalam persekitaran kerja dan mungkin berada di bawah tekanan. Ini akan memberi kesan kepada kerja dan prestasi organisasi.
Mengikut teori kognitif oleh Piaget menyimpulkan dari penelitiannya bahwa organisme bukanlah agen yang pasif dalam perkembangan genetik. Perubahan genetic bukan peristiwa yang menuju kelangsungan hidup suatu organisme melainkan adanya adaptasi terhadap lingkungannya dan adanya interaksi antara organisme dan lingkungannya bagi mengadaptasi dalam kehidupan seharian. Asimilasi adalah bagian dari proses kognitif, denga proses itu individu secara kognitif megadaptasi diri terhadap lingkungan Manakala akomodasi dapat diertikan sebagai penciptaan kenyataan baru atau pengubahan kenyataan lama. Asimilasi dan akomodasi terjadi sama-sama saling mengisi pada setiap individu yang menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Antara asimilasi dan akomodasi harus ada keserasian dan disebut oleh Piaget adalah keseimbangan. Individu B mempunyai masalah dalam keserasian ditempat kerja. Maka tindakan untuk mengadaptasi atau mengasimilasikan beliau dalam persekitaran perlu dilakukan.
2.3 Profile C
Individu C adalah pencari kerja. Walaupun dia masih muda, beliau mempunyai kelayakan yang baik dan pengalaman untuk melakukan tugas-tugas biasa dalam organisasi. Beliau mempunyai personaliti yang menarik dan menunjukkan semangat dalam kerja. Walau bagaimanapun, dia telah berpindah dari satu tempat kerja yang lain untuk beberapa kali untuk tujuan mendapatkan pengalaman dan meluaskan pengetahuan.
Masalah ini dilihat mudah dalam teori bio-psiko-sosial. Sebagai sebuah teori bersepadu yang juga disebut multi taks, melihat permasalahan dalam pelbagai sudut. Secara biologinya individu C seorang yang muda, kurang pengalaman hidup dan tidak matang. Secara psikologinya beliau mempunyai sifat agresif, suka mencuba dan berkeyakinan tinggi. Secara sosial pula, pendidikan diterima dari keluarga adalah bagus namun kekurangan penghayatan tentang tanggungjawab. Didikan lebih jelas diperlukan bagi individu tersebut melihat bukan sahaja dari satu sudut pandangannya sahaja tetapi juga keseluruhan situasi dalam kehidupan pada kaca mata orang lain juga.
3.0 Tetapkan matlamat.
Matlamat ditulis dengan jelas apa keputusan yang harapkan. Matlamat perlulah boleh diukur, jelas, dan tepat. Satu senarai matlamat itu boleh digunakan untuk memantau kemajuan penyelesaian masalah percubaan. Menetapkan matlamat memberikan arahan kepada masalah menyelesaikan tugas-tugas dan memberikan penyelesai masalah objektif matlamat untuk. Matlamat perlu realistik, jika tidak mencapai matlamat akan kelihatan satu tugas yang tidak dapat diatasi. Cuba untuk menjadi seperti yang khusus yang mungkin dalam menerangkan matlamat anda, jangan teragak-agak jika matlamat anda kekal jelas atau tidak boleh dikira.
Matlamat utama dalam masalah ini adalah untuk mengekalkan kesemua subjek ini di dalam syarikat. Syarikat akan mengalami kerugian jika melepaskan pekerja-pekerja yang bagus seperti mereka. Individu A sangat berpengalaman dalam bidang tugasnya, adalah satu kerugian dari segi kos latihan dan mungkin mengambil masa yang lama dalam isu mendidik pekerja baru. Individu B pula adalah sangat diperlukan oleh syarikat dalam bidang ICT, masalah beliau adalah kes biasa yang kita dengari. Semua orang mempunyai tekanan namun pendedahan bagi menguruskan tekanan adalah berbeza. Manakala individu C pula bersifat tidak matang, itu yang akan diubah bagi menunjukkan beliau seorang yang bertanggungjawab terhadap bidang tugasnya.
Matlamat untuk individu A adalah memberi kepuasan kepada tawaran. Matlamat untuk individu B adalah membantu menyelesaikan tekanan. Manakala matlamat untuk individu C adalah memberi nasihat dalam bidang jawatan, tanggungjawab dan setia kepada syarikat.
4.0 Jana idea.
Menjana idea-idea dengan percambahan fikiran. Dimulakan dengan mengumpul maklumat tentang masalah. Membaca, menyelidik, berfikir, bertanya soalan dan berbincang menggunakan teknik-teknik penjanaan idea seperti sumbang saran, hubungan paksa, rangsangan rawak dan sebagainya.
Perbincangan antara pengurus modal insan dengan individu tersebut dapat membantu menjelaskan permasalahan ini. Sebagai contoh apakah kemahuan sebenar yang di cari oleh individu A, sama ada peningkatan gaji, pemilikan harta, urusan pencen dan ganjaran kepada keluarga. Sebagai seorang yang berusia pasti fokus utama yang dicari tidak hanya pada kerja semata-mata tetapi lebih melibatkan keluarganya. Maka ganjaran seperti insuran serta habuan kejayaan ahli keluarga boleh dijanjikan di bawah syarat sah syarikat. Selain itu untuk merapatkan hubungan dengan keluarga, syarikat boleh menawarkan cuti bergaji, baucer percutian, dan ganjaran sampingan lain.
Bagi mengatasi permasalahan invidu B pula, motivasi ataupun aktiviti kerjasama digalakkan supaya beliau tidak menjadi pekerja yang terlalu pasif dan tertekan dengan suasana pejabat dan pergaulan dengan rakan sekerja. Syarikat juga boleh menjemput fasilitator luar bagi memberi nasihat dan motivasi kepada semua pekerja meningkatkan rasa kesepaduan semangat antara semua kakitangan. Membuat kursus team building. Menghantar individu B kepada unit kaunseling pekerjaan.
Sebagai seorang yang masih muda dan bersemangat, individu C boleh ditugaskan dalam aktiviti luar syarikat, sukan mewakili syarikat, menyertai program-program aktif di bawah pimpinan syarikat, mendapat peluang pinjaman, memberi kereta syarikat, serta diberi bonus percutian dan ganjaran-ganjaran lain bagi meningkatkan keseronokannya bekerja di bawah payung syarikat.
5.0 Pilih idea.
Menilai alternatif yang mungkin sama ada boleh dilakukan, praktikal dan boleh dilaksanakan. Menilai Penyelesaian Kemungkinan untuk Kemungkinan Kejayaan. Sediakan plan B atau melihat penilaian adakah akan melibatkan mencari penyelesaian yang akan menjadi yang paling berkesan (yang terbaik), cekap (kos-kurangnya, dari segi wang, masa, dan lain-lain), dan mempunyai kesan-kesan sampingan yang paling sedikit. Pilih satu atau lebih penyelesaian untuk mencuba. Membenarkan orang lain untuk melihat dan mengkritik penyelesaian yang anda pilih dan mencadangkan penambahbaikan atau alternatif. Ia adalah penting untuk membiarkan orang lain mengkritik dan menilai penyelesaian anda kerana anda akan mempunyai peluang untuk memperbaikinya. Jangan biarkan kritikan menjejaskan keyakinan anda dalam idea-idea yang anda percaya adalah baik, tetapi juga tidak buta kepada kritikan yang sah menunjukkan kelemahan anda. Sentiasa bersedia untuk menggabungkan idea-idea baru.
Profile A seorang kakitangan yang sudah tua dan bakal berpencen. Sudah pasti mengutamakan kesejahteraan keluarga dan pemilikan harta selepas tamat tugas. Maka kenaikan pangkat merupakan jalan dilihat paling berkesan kerana turut menerima kenaikan gaji, tapak meletak kenderaan sendiri (mengalami kesukaran berjalan dan meletak kenderaan), berpindah ke ruang pejabat lebih besar dan faedah cuti bergaji dan baucer percutian milik syarikat.
Sekiranya keputusan tersebut tidak dibuat, beliau mungkin bosan dengan keadaan pejabat sekang, dan risiko paling besar adalah kehilangan pekerja mahir. Melatih pekerja baru adalah tinggi memakan masa yang lama dan kos yang tinggi.
Profile B perlu diberi pengurusan tekanan, peningkatan motivasi dan kerjasama antara rakan setugas. Selain itu kelebihan kursus motivasi dan team building tidak hanya menfokus kepada seorang sahaja, tetapi kepada semua pekerja. Aktiviti ini perlu dilakukan supaya beliau dapat mengubah tingkahlaku tersebut. Masalah tekanan terhadap persekitaran dan sukar bergaul dengan rakan sekerja akan tetap mengekorinya walau dia berhenti kerja dan bekerja di syarikat lain.
Profile C pula seorang yang aktif dan perkelulusan baik. Bagi menarik minatnya dengan kerjaya sekarang pelbagai insentif diberikan sebagai “gula-gula”. Kelemahan sebenar beliau adalah tidak memahami bidang tugas, etika kesetiaan kepada syarikat dan tidak plan arah tuju kerjayanya. Maka kita akan menghantar beliau ke kursus kemahiran, pendidikan dan latihan supaya mampu memiliki visi dalam kerjaya. Faktor-faktor kritikal yang akan menentukan kejayaan proses pengurusan bakat dalam organisasi adalah seperti mempunya visi, misi yang seiring dengan matlamat
6.0 Pelaksanaan
Sebaik sahaja kita telah memilih penyelesaian, maka kita boleh melaksanakan pelan tindakan. Cuba bereksperimen dengan idea tersebut; menguji sesuatu rapat menyerupai senario kehidupan sebenar yang anda hadapi. Ini adalah sangat penting dalam penyelesaian yang boleh memberi kesan kepada kehidupan. Sentiasa kekal fleksibel dalam kehidupan dan bersedia jika memerlukan beberapa pengubahsuaian. Matlamat sebenar adalah untuk menyelesaikan masalah, bukan untuk melaksanakan penyelesaian.
6.1 Pengurusan staff
Individu A merupakan permata syarikat. Pengambilan ahli organisasi baru mungkin akan merugikan syarikat. Maka syarikat akan member keselesaan sepenuhnya untuk beliau berfikir. Tawaran-tawaran yang diberi merupakan tanda penghargaan syarikat kepada beliau, dan beliau sangt dihargai didala syarikat. Kenaikan pangkat diberi seiring keperluan keluarganya untuk menerima kenaikan gaji. Memastikan urusan pengesahan dalam perkhidmatan dan urusan permberian taraf berpencen dikemukakan mengikut tarikh persaraan ataupun pilihan sendiri.
Plan B bagi individu A selain perjanjian menjadi penasihat kepada syarikat selepas berpencen (ombudsman). Ombudsman merupakan trend baru yang digunapakai untuk menambah baik pengurusan organisasi. Selalunya mereka yang telah berpencen dan memiliki pengalaman yang luas dalam bidang-bidang tertentu. Nasihat dan pengalaman mereka adalah diperlukan maka pengurus modal insane boleh membuat perjanjian dengan individu A untuk menduduki posisi tersebut pada masa akan datang. Hal ini menunjukkan individu A adalah orang yang sangat dihargai dalam syarikat.
Pada masa yang sama, organisasi perlu mengambil tindakan proaktif untuk melindungi kesihatan dan keselamatan ahli organisasi dalam tempoh jangka masa panjang. Antaranya ialah dengan mencarum untuk polisi takaful dan mencarum dengan Perkeso. Organisasi perlu peka pada akta dan undang-undang yang digunapakai di Malaysia. Akta dan undang-undang ini bukan sahaja untuk melindungi pekerja malahan digubal untuk memastikan semua pihak mendapat hak yang sewajarnya. Syarikat haruslah membuat caruman kepada pekerja dengan pemilikan akaun SOCSO, EPF atau KWSP. Bagi menarik minat individu A, penambahan caruman sebanyak 5% wajar ditawarkan.
Individu C mendapat beberapa tawaran hadiah supaya kekal dengan kerjaya sekarang. Syarikat juga boleh meningkatkan daya saing dengan melaksanakan sistem gaji berasaskan merit (merit pay system). Setiap ahli organisasi dibayar gaji mengikut sistem gred dan penarafan prestasi yang dibuat secara konsisten, bukan berdasarkan tempoh perkhidmatan ataupun tahap senioriti. Individu C adalah orang yang bersesuaian diberi kenaikan gaji supaya beliau merasa berpuas hati dan rasa dihargai oleh pihak syarikat.
4.2 Pengurusan bakat.
Istilah "pengurusan Bakat " ertinya perkara yang berbeza untuk organisasi-organisasi yang berbeza. Bagi sesetengah, ia adalah mengenai pengurusan tinggi bernilai individu atau "berbakat" manakala kepada orang lain ia adalah mengenai bagaimana bakat diuruskan secara amnya - iaitu andaian bahawa semua orang mempunyai bakat yang perlu dikenal pasti dan dibebaskan.
Individu B berbakat dalam bidang ICT, maka tidak boleh sewenang-wenangnya menukarkan beliau ke bahagian lain.. Dari segi pengurusan bakat, penilaian pekerja kebimbangan dua kawasan utama ukuran: prestasi dan potensi prestasi. Masalah tekanan yang yang dihadapi individu B mampu pengurangkan prestasi kerja nya. Maka rawatan yang tepat dan segera harus dilaksanakan.
Selain itu syarikat perlu memberikan perhatian pada aspek pengurusan bakat dalam usaha membentuk golongan pelapis yang akan meneruskan kesinambungan organisasi. Perancangan yang sistematik dengan tempoh dan jangka masa yang khusus perlu digubal secara serius bagi mengenalpasti ahli organisasi yang memiliki potensi untuk dibentuk dan digilap sebagai tokoh pada masa hadapan. Aspek-aspek utama pengurusan bakat yang diamalkan dalam sesebuah organisasi mesti konsisten termasuk pengurusan prestasi, pembangunan kepimpinan, perancangan tenaga kerja / mengenal pasti jurang bakat dan merekrut. Hal ini perlu didedahkan kepada individu C supaya beliau faham perlunya perancangan dalam kerjaya. Bakat yang sedia ada harus dikembangkan, dikukuhkan dan diperluaskan bukan hanya mencari pengalaman semata-mata.
4.3 Latihan
Latihan dan kemahiran adalah aktiviti pembelajaran sistematik bagi pekerja meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikap (KSA) dalam merealisasikan matlamat memajukan diri dan menghasilkan pekerja-pekerja yang berpengetahuan. Individu C adalah paling memerlukan latihan. Latihan ialah sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya belajar dan menambah pengetahuan. Ia juga sebagai proses mendidik pekerja baru tentang kemahiran asas yang mereka perlukan dalam melaksanakan tugas. Latihan lebih menumpukan kepada pemerolehan pengetahuan bagi jangka masa pendek.
Kemahiran boleh didefinisikan sebagai perkara yang memudahkan dalam memberikan sebarang tindak balas. Kemahiran memerlukan latihan, usaha yang berterusan dan kawalan supaya lebih efektif dan efisien. Individu C tidak mempunyai pengetahuan laluan kerjaya. Laluan kerjaya memberikan maklumat bernilai dalam menentukan haluan dan peluang kerjaya yang wujud dalam sesebuah organisasi. Laluan kerjaya menunjukkan langkah-langkah yang mungkin bagi sesuatu kerjaya, jangkaan tempoh masa, dan kelayakan yang diperlukan bagi mencapai setiap langkah.
4.4 Pembangunan.
Pembangunan bermaksud usaha-usaha yang diambil oleh organisasi dalam jangka masa yang panjang untuk meluaskan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan para pekerja terutamanya untuk pekerja yang telah lama berada di dalam organisasi. Sebagai contoh Individu A yang telah berkhidmat selama 10 tahun dan memiliki banyak pengalaman. Kepakaran beliau telah menyumbang kepada kejayaan organisasi.
Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses berterusan yang melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat kehidupan dan setiap satu peringkat mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang tersendiri (DeSimone & Harris, 1998).
Individu B dirujukan kepada kaunseling. Melaksanakan aktiviti kaunseling yang merangkumi aspek pertumbuhan dan perkembangan, intervensi, pencegahan dan pemulihan bagi mengurus tekanan. Menjalankan khidmat kaunseling secara individu dan kelompok, kaunseling keluarga, kaunseling perkahwinan, tele-kaunseling, e-kaunseling, khidmat perundingan dan intervensi krisis. Menyediakan laporan berkaitan aktiviti perkhidmatan kaunseling.
Penguruan stres adalah suatu kemahiran yang penting dalam kehidupan kita pada hari ini. Jika tekanan tidak diuruskan dengan baik, ia akan melemahkan sistem imun tubuh dan akan memudaratkan kesihatan kita. Produktiviti kita di tempat kerja menurun dan kehidupan rumah tangga kita juga terganggu. Justeru itu, stres harus ditangani serta-merta sama ada di pejabat atau di rumah dengan mengubah cara bagaimana kita bertindak balas. Ia boleh dilakukan dengan beberapa strategi menangani stres yang disokong oleh kajian saintifik.
Pembangunan pelan dipantau supaya memastikan organisasi sentiasa memiliki individu yang mempunyai bakat dan kemahiran yang diperlukan. Meningkatkan keupayaan organisasi untuk menarik dan mengekalkan pekerja yang berpengalaman. Mengurangkan kekecewaan di kalangan pekerja dan meningkatkan nama baik organisasi. Selain itu plan B juga turut digalakkan dalam pelan tindakan ini.
7.0 Tindakan susulan dan kesimpulannya.
Menyiasat samaada langkah-langkah penyelesaian yang telah diambil berkesan atau memerlukan pengubahsuaian pendekatan kerana tiada ujian dilakukan. Salah satu kegagalan yang paling kerap penyelesaian masalah ialah kekurangan penilaian penyelesaian dilaksanakan. Penyelesaian yang mungkin tidak pernah berkesan atau tidak berkesan sepenuhnya atau ia mungkin disebabkan masalah-masalah lain dalam proses.
Individu A dipantau bagi melihat keberkesanan strategi penyelesaian. Perkembangan individu A positif dan keperluannya telah dipenuhi. Rawatan kesihatan ditanggung oleh syarikat dirinya dan keluarga. Skim pencen diisi dan segala ganjaran beserta kenaikan pangkat dilihat memuaskan. Keperluan keluarga turut diberi kelebihan sebagai seorang yang berjasa lebih 10 tahun dengan syarikat. Beliau juga turut diberi layanan VIP setelah dinaikkan pangkat selain itu perjanjian bakal ombudsman ditandatangani menunjukkan khidmat jasa beliau sangat dihargai dan diperlukan oleh pihak syarikat.
Manakala Individu B pula memberi hasil perkembangan yang perlahan. Pergaulan dengan rakan sekerja dilihat semakin baik berbanding dulu namun keadaannya masih tertekan. Sebagai seorang yang pasif, tingkahlaku beliau masih seperti dulu. Berkemungkinan besar beliau tertekan dengan masalah keluarga di rumah. Terapi rumah tangga dicadangkan bagi menyelesaikan permasalahan beliau. Prestasi kerja juga tidak meningkat, dan beliau akan dipanggil lagi untuk menerima kaunseling pada masa terdekat. Selain itu kursus dan latihan akan diberikan supaya beliau dapat keluar sebentar dari suasana kerja pejabat. Tawaran percutian dari syarikat juga akan diberi sekiranya beliau mampu memberi perkembangan yang positif.
Individu C pula semakin memahami erti kerjaya dan telah dilantik sebagai pekerja tetap di syarikat di samping menerima ganjaran-ganjaran dari syarikat sehubungan dengan sifat setianya kepada syarikat. Beliau aktif dalam aktiviti luaran syarikan seperti sukaneka, majlis-majlis, pesta, kenduri-kendara yang di anjurkan oleh syarikat. Beliau telah dididik dengan hala tujunya dalam syarikat, tawaran gaji dan pangkat yang bersesuaian dengan minatnya sekiranya berjaya menunjukkan prestasi yang cemerlang dalam tugas.
Permasalahan 3 individu dalam syarikat dikupas dan penyelesaian akhirnya ditemui. Matlamat uatama adalah mengikat ketiga-tiga subjek dibawah payung syarikat yang akhirnya membawa keuntungan kepada syarikat dan mereka sendiri. Individu A misalnya menerima habuan yang lebih dari sebelum ini dalam bidang tugas yang sama selain perjanjian-perjanjian tambahan yang menguntungkan dirinya dan keluarganya sehingga tamat usia pencennya. Manakala individu B dilatih mengasimilasikan diri dalam suasana kerja disamping mendapat didikan bagaimana menguruskan tekanan yang akhirnya membawa kepada peningkatan produktiviti syarikat. Individu C pula diubah cara pemikirannya melihat tanggungjawab sebagai satu amanah.
Berdasarkan tugasan ini dapat dilihat dengan jelas bagaimana sistematik proses penyelesaian masalah dari sudut pandangan seorang pengurus modal insan atau pengurusan sumber manusia. Ia mementingkan kesejahteraan pekerja tanpa menjejaskan kemajuan syarikat. Segala keputusan membolehkan kedua-dua belah pihak menang. (win-win situation).
Penyelesaian masalah dimulakan dengan kajian lanjut kepada masalah, tetapan matlamat, jana idea-idea, memilih idea-idea, pelaksanaan serta tindakan susulan. Perkara utama dalam penyelesaian masalah adalah dengan memahami masalah ini seterusnya merangka pelan dengan penjanaan dan pemilihan idea yang tepat, yang telah disaring serta kurang risiko. Menjalankan pelaksanaan tanpa mengharapkan kejayaan semata-mata. Akhir sekali memantau hasil keputusan sama ada berkesan atau perlukan pengubahsuaian supaya bersesuaian dengan kehendak masalah.
Kesimpulannya, apabila kita membuat keputusan, kita perlu membuat pilihan daripada satu set alternatif. Dalam usaha untuk membuat penilaian yang bijak, kita juga perlu mengenal pasti kerana banyak alternatif ini yang mungkin dan mempertimbangkan kemungkinan akibat mereka, dan kemudian memilih satu yang paling sesuai dengan matlamat kita, keinginan, gaya hidup, nilai dan sebagainya supaya praktikal dalam kehidupan sebenar.
5.0 Rujukan
Ansoff, H.I. (1987), Corporate Strategy,
revised edition, Penguin Books.
revised edition, Penguin Books.
Hasyu (2012) Kesan dan tujuan latihan dan pembangunan
Haresh K.K, & E.Anton (2008) SBFS 1103 Thinking skill and problem solving.Selangor, Meteor
Doc Sdn Bhd.H.Hassan (2010) Pengurusan modal insan: arah dan hala tuju
Doc Sdn Bhd.H.Hassan (2010) Pengurusan modal insan: arah dan hala tuju
H.Izhan (2011) Pengurusan Sumber Manusia
JPA (2008) Dasar baru persaraan dan pencen
K.Reliza (Jan 2013) Cara betul manfaatkan elaun dan bonus tahunan
M.A Rahman (2013) Bahagian pengurusan sumber manusia
R.Yahya (2001) Wadah3
(u.n) (n.d) Senyum selalu: Program Pengurusan stress
(u.n) (2013) Pengurusan bakat dan bagaimana ia mmebantu
(u.n) (n.d) Teori-teori motivasi
(u.n) (n.d) Latihan pembangunan
(u.n) (2000) Piaget dan teorinya
No comments:
Post a Comment